März 2

Unangemessene Benachteiligung der Arbeitnehmer durch verlängerte Kündigungsfrist in AGB

BAG, Urt. v. 26.10.2017, Az.: 6 AZR 158/16

Das BAG hat im genannten Urteil entschieden, dass eine erhebliche Verlängerung der Kündigungsfristen in AGB auch dann eine unangemessene Benachteiligung zu Lasten des Arbeitnehmers darstellen kann, wenn die Kündigungsfrist des Arbeitgebers in gleichem Umfang verlängert wird.

Zur Begründung bezogen sich die Richter auf die Grundsätze von Treu und Glauben. Sie führten aus, dass stets eine Einzelfallbetrachtung und Abwägung aller Umstand zu erfolgen habe. Dies gelte auch dann, wenn die vorformulierte verlängerte Kündigungsfrist die Grenzen des § 622 Abs. 6 BGB und des § 15 TzBfG einhalte. (Nach § 622 Abs. 6 BGB darf eine von der gesetzlichen Frist abweichende Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer nicht länger vereinbart werden als die für den Arbeitgeber. In § 15 TzBfG sind weitere Besonderheiten der Kündigung befristeter Arbeitsverhältnisse geregelt.)
Bei der Einzelfallbetrachtung sei unter Beachtung des Grundrechtes aus Art. 12 Abs. 1 GG (Berufsfreiheit) letztlich festzustellen, ob der Arbeitnehmer durch die verlängerte Kündigungsfrist unangemessen in seiner beruflichen Bewegungsfreiheit eingeschränkt und somit durch die Allgemeinen Geschäftsbedingungen benachteiligt werde.

Im hier gegenständlichen Fall hatte bereits das Landesarbeitsgericht festgestellt, dass die verlängerte Kündigungsfrist zu einer unausgewogenen Konstellation führe, welche auch durch eine vereinbarte Gehaltserhöhung für den Arbeitnehmer nicht aufgewogen werde. Diese Auffassung wurde durch die Richter des BAG bestätigt.

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Januar 3

Heimlicher Mitschnitt des Personalgespräches rechtfertigt fristlose Kündigung

LAG Frankfurt a.M., Urt. v. 23.08.2017, Az.: 6 Sa 137/17

In einem erst kürzlich bekannt gewordenen Urteil das Hessischen Landesarbeitsgerichtes haben die Richter entschieden, dass der heimliche Mitschnitt eines Personalgespräches grundsätzlich dazu geeignet ist eine ordentliche als auch außerordentliche verhaltensbedingte Kündigung zu rechtfertigen. Dies begründete das Gericht damit, dass ein Arbeitnehmer, welcher heimlich ein Personalgespräch aufzeichne gegen vertragliche Rücksichtnahmepflichten gem. § 241 II S. 1 BGB verstoße. Unabhängig von einer strafrechtlichen Bewertung handele der Arbeitnehmer durch die Aufnahme gegen die berechtigten Interessen des Arbeitgebers. Das betroffene Interesse bestehe auf Grundlage des allgemeinen Persönlichkeitsrechtes (Art. 2 I GG i.V.m. Art. 1 II GG) darin, dass jedermann ein Recht am gesprochenen Wort habe und selbst entscheiden dürfe ob und wie dieses aufgezeichnet und ggf. weiterverbreitet werde.

Im konkreten Fall wurde der Pflichtenverstoß durch das Gericht als derart erheblich eingestuft, dass hierin ein wichtiger Grund liege, welcher den Arbeitgeber trotz mehr als 15 jähriger Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers zur außerordentlichen fristlosen Kündigung gem. § 626 BGB berechtigte. Nachdem der Arbeitnehmer sein Verhalten auch sonst in keiner Weise zu rechtfertigen vermochte, wurde die ausgesprochene Kündigung durch das LAG Frankfurt a.M., wie bereits durch die Vorinstanz als rechtmäßig und damit wirksam anerkannt.

Die Entscheidung im Volltext finden Sie hier: LAG Frankfurt a.M., 6 Sa 137/17

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September 7

Kein Schadensersatz in Geld wegen nicht gewährter Urlaubstage im bestehenden Arbeitsverhältnis

BAG, Urt. v. 16.05.2017, Az.: 9 AZR 572/16

Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass ein Urlaubsabgeltungsanspruch und damit dessen Auszahlung im fortbestehenden Arbeitsverhältnis nicht in Betracht kommen.
Geklagt hatte eine Mitarbeiterin die sich im Rahmen einer Altersteilzeitregelung bereits im freigestellten, passiven Zeitraum befand. Während der aktiven Altersteilzeit hatte die Klägerin Urlaub beantragt, welcher ihr jedoch teilweise versagt wurde. Da die Inanspruchnahme des Urlaubs mit Eintritt in die passive Altersteilzeit nicht mehr möglich war begehrte Sie nun eine finanzielle Abgeltung der Urlaubstag.

Die Richter des BAG begründeten Ihre Entscheidung damit, dass sich ein versagter Urlaubsanspruch zunächst in einen Ersatzurlaubsanspruch wandelt. Sofern dessen Inanspruchnahme nicht mehr möglich sei, entstehe erst mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses gem. § 7 BUrlG ein Urlaubsabgeltungsanspruch. Bei der Beurteilung, wann ein Arbeitsverhältnis endet, komme es nicht auf die tatsächliche Ausübung der Arbeitstätigkeit, sondern auf die rechtliche Beendigung an. Ein Arbeitsverhältnis mit Altersteilzeitregelung endet somit nicht schon mit dem Eintritt von der Arbeits- in die Freistellungsphase, sondern erst zum vereinbarten Endtermin des Arbeitsvertrages.

Die Entscheidung im Volltext finden Sie unter: BAG 9 AZR 572/16

Bei Fragen zum Arbeitsrecht stehen Ihnen die Rechtsanwälte der Kanzlei Greger Woertge Jacob Leidigkeit gern zur Verfügung.

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September 26

„Praktikumsvertrag“ – Bezahlung als volle Arbeit

LAG München (Urt. v. 13.06.2016, Az. 3 Sa 23/16)

Das Landesarbeitsgericht München hat im genannten Urteil entschieden, dass ein Unternehmen fast 50.000 € an eine Angestellte zahlen muss, die laut Arbeitsvertrag als „Praktikantin“ angestellt worden war. Für die Tätigkeit war eine Vergütung von monatlich 300 € vereinbart.

Das LAG urteilte, dass statt des ursprünglichen „Praktikumsvertrages“ zwischenzeitlich ein faktischer Arbeitsvertrag vollzogen wurde, indem die Mitarbeiterin 43 Stunden wöchentlich arbeitete und dies nicht mehr dem Praktikumszweck diente. Die Ausbildung der Frau hatte von der Arbeitszeit nur einen sehr geringen Anteil eingenommen, während in der übrigen Zeit volle Arbeitsleistung erbracht wurde. Die Bezahlung mit 300 € monatlich und damit 1,62 € pro Stunde ist nach Ansicht der Richter sittenwidrig und damit nichtig. Daran ändere auch die Bezeichnung als „Praktikumsvertrag“ nichts. Hieraus ergebe sich für die Angestellte ein gesetzlicher Mindestlohnanspruch von 8,50 € pro Stunde.

Arbeitgeber können also allein durch die Bezeichnung Arbeitsvertrages die Anforderungen des Mindestlohngesetztes (MiLoG) nicht umgehen. Vielmehr stellen solche Umgehungsversuche ein kaum kalkulierbares Risiko für den Arbeitgeber dar und können zu umfangreichen Nachzahlungsansprüchen des Arbeitnehmers führen.

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