Januar 3

Heimlicher Mitschnitt des Personalgespräches rechtfertigt fristlose Kündigung

LAG Frankfurt a.M., Urt. v. 23.08.2017, Az.: 6 Sa 137/17

In einem erst kürzlich bekannt gewordenen Urteil das Hessischen Landesarbeitsgerichtes haben die Richter entschieden, dass der heimliche Mitschnitt eines Personalgespräches grundsätzlich dazu geeignet ist eine ordentliche als auch außerordentliche verhaltensbedingte Kündigung zu rechtfertigen. Dies begründete das Gericht damit, dass ein Arbeitnehmer, welcher heimlich ein Personalgespräch aufzeichne gegen vertragliche Rücksichtnahmepflichten gem. § 241 II S. 1 BGB verstoße. Unabhängig von einer strafrechtlichen Bewertung handele der Arbeitnehmer durch die Aufnahme gegen die berechtigten Interessen des Arbeitgebers. Das betroffene Interesse bestehe auf Grundlage des allgemeinen Persönlichkeitsrechtes (Art. 2 I GG i.V.m. Art. 1 II GG) darin, dass jedermann ein Recht am gesprochenen Wort habe und selbst entscheiden dürfe ob und wie dieses aufgezeichnet und ggf. weiterverbreitet werde.

Im konkreten Fall wurde der Pflichtenverstoß durch das Gericht als derart erheblich eingestuft, dass hierin ein wichtiger Grund liege, welcher den Arbeitgeber trotz mehr als 15 jähriger Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers zur außerordentlichen fristlosen Kündigung gem. § 626 BGB berechtigte. Nachdem der Arbeitnehmer sein Verhalten auch sonst in keiner Weise zu rechtfertigen vermochte, wurde die ausgesprochene Kündigung durch das LAG Frankfurt a.M., wie bereits durch die Vorinstanz als rechtmäßig und damit wirksam anerkannt.

Die Entscheidung im Volltext finden Sie hier: LAG Frankfurt a.M., 6 Sa 137/17

September 25

Privatanrufe vom Arbeitsplatz erlaubt, Telefongewinnspiele nicht

Landesarbeitsgericht Düsseldorf , Urt. v. 16.09.2015, Az.: 12 Sa 630/15

Die Erlaubnis des Arbeitgebers vom Arbeitsplatz private Telefonate zu führen beinhaltet nach Auffassung des LAG Düsseldorf nicht die Teilnahme des Arbeitnehmers an kostenpflichtigen Telefongewinnspielen. Ein Verstoß hiergegen rechtfertige jedoch keine fristlose Kündigung.

Das Gericht führt in seiner Begründung aus, dass in der Erlaubnis zu privaten Gesprächen grundsätzlich der Anruf kostenpflichtiger Sonderrufnummern nicht enthalten sei. Die Pflichtverletzung der Arbeitnehmerin durch mehrfache Nutzung von Sonderrufnummern sei jedoch nicht so schwerwiegend, dass sie eine fristlose Kündigung rechtfertigen könne. Dies sei u.a. dem Umstand geschuldet, dass es keine konkrete Regelung gab, welche die private Nutzung erlaubte, den Anruf kostenpflichtiger Sonderrufnummern hingegen untersagte. Ebenso wirke sich aus, dass die Telefonate während der Pausenzeiten geführt wurden und somit kein Arbeitszeitbetrug vorliege.

Welche Folgen hat diese Entscheidung?
Auch wenn die Entscheidung zu Gunsten der Arbeitnehmer ausgefallen ist, bleibt im Hinblick auf die private Nutzung des Telefonanschlusses am Arbeitsplatz Vorsicht geboten. Im Zweifel sollten Arbeitnehmer vorab eine Klärung mit dem Arbeitgeber herbeiführen.

August 31

Rauchen ist nicht als betriebliche Übung geschützt

Landesarbeitsgericht Nürnberg, Urt. v. 05.08.2015, Az.: 2 Sa 132/15

Ein Arbeitnehmer, der seinen Arbeitsplatz zum Rauchen verlassen durfte, ohne dass die Pause genau durch den Arbeitgeber registriert, die Pausenzeiten aber durch den Arbeitgeber vergütet wurden, kann nicht darauf vertrauen, dass dies so bleibt.

Im konkreten Fall hatte ein Raucher geklagt, der über mehrere Jahre regelmäßig seinen Arbeitsplatz zum Rauchen verließ ohne dass die Pausen durch eine Stechuhr erfasst wurden. Demnach erfolgte für die Pausenzeiten auch kein Abzug vom Lohn. Nun hatte der Arbeitgeber zwischenzeitlich die Erfassung der Arbeitszeiten per Stechuhr eingeführt, so dass auch die Pausen exakt erfasst und nicht mehr vergütet wurden. Der Arbeitnehmer vertrat mit seiner Klage die Ansicht, die Vergütung von Raucherpausen sei betriebliche Übung geworden, so dass auch weiterhin eine Vergütung für die Pausen zu erfolgen habe.

Diese Argumentation teilte das Landesarbeitsgericht nicht und sprach sich gegen die Bindung des Arbeitgebers in Form einer betrieblichen Übung aus. Zunächst könnten Raucher in Anbetracht des erheblichen Umfangs von Raucherpausen von 60-80 Minuten täglich nicht darauf vertrauen, dass für diese umfangreiche Zeitspanne eine Bezahlung erfolge. Die Bezahlung der Pausen sei nicht als materielle Zuwendung anzusehen, welche zum Zweck erfolgt, die wirtschaftliche Lage der Arbeitnehmer zu verbessern. Stattdessen, erhielten Raucher, sofern die Pausen nicht erfasst würden lediglich mehr Freizeit. Bei der Gewährung von zusätzlicher Freizeit sei jedoch für die Einordnung als betriebliche Übung große Zurückhaltung geboten. Zudem führe eine derartige Praxis dazu, dass Nichtraucher gegenüber Rauchern unangemessen benachteiligt würden. Durchschnittlich müssten Nichtraucher für gleiche Entlohnung etwa 10% mehr Arbeitsleistung erbringen. Insoweit könne also kein Vertrauensschutz der rauchenden Arbeitnehmer bestehen.

Mai 2

Ausbildungsvergütung muss angemessen sein

Bundesarbeitsgericht (Urt. v. 29.04.2015, Az.: 9 AZR 108/14)

Das BAG hat einem Auszubildenden die Nachzahlung von Ausbildungsvergütung zugesprochen.  Mit dem Urteil bestätigt es die Entscheidungen der Vorinstanzen.

Gemäß § 17 Abs. 1 Satz 1 Berufsbildungsgesetz sind ausbildende Unternehmen dazu verpflichtet, den Auszubildenden eine angemessene Vergütung zu gewähren, wobei diese die Entlohnung für geleistete Arbeit darstellt. Entscheidend für die Angemessenheit der Ausbildungsvergütung ist nach Ansicht der Richter die Verkehrsanschauung. Als wichtigster Anhaltspunkt sind dafür, soweit diese Anwendung finden, Tarifverträge heranzuziehen.
Wenn die in einem einschlägigen Tarifvertrag geregelte Ausbildungsvergütung um mehr als 20% unterschritten wird, ist sie nicht mehr als angemessen anzusehen.

Lediglich mit der Darlegung besonderer Umstände besteht in Ausnahmenfällen die Möglichkeit auch eine Ausbildungsvergütung bis zu 50% unter Tarifniveau als noch angemessen zu begründen.

April 20

Kündigung wegen Forderung von Mindestlohn unwirksam

Arbeitsgericht Berlin (Urteil v. 17.04.2015, Az.: 28 C 2405/15)

Der Anfang des Jahres 2015 eingeführte gesetzliche Mindestlohn zeigt Auswirkungen und wirft nach und nach Fragen auf.
Das Arbeitsgericht Berlin hat in einer solch bisher ungeklärten Frage nun entschieden, dass eine Kündigung durch den Arbeitgeber unwirksam ist, wenn dieser dem Arbeitnehmer Mindestlohn nur in Verbindung mit einer wesentlichen Herabsetzung der Arbeitszeit anbietet.
Im konkreten Fall hatte der Arbeitnehmer den Mindestlohn gefordert und die Herabsetzung der Arbeitszeit abgelehnt, woraufhin er durch den Arbeitgeber gekündigt wurde. Laut Entscheidung der Richter ist eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses, die wegen der Forderung des gesetzlichen Mindestlohns ausgesprochen wird, als verbotene Maßregelung nach § 612a BGB anzusehen und damit unwirksam.