März 2

Unangemessene Benachteiligung der Arbeitnehmer durch verlängerte Kündigungsfrist in AGB

BAG, Urt. v. 26.10.2017, Az.: 6 AZR 158/16

Das BAG hat im genannten Urteil entschieden, dass eine erhebliche Verlängerung der Kündigungsfristen in AGB auch dann eine unangemessene Benachteiligung zu Lasten des Arbeitnehmers darstellen kann, wenn die Kündigungsfrist des Arbeitgebers in gleichem Umfang verlängert wird.

Zur Begründung bezogen sich die Richter auf die Grundsätze von Treu und Glauben. Sie führten aus, dass stets eine Einzelfallbetrachtung und Abwägung aller Umstand zu erfolgen habe. Dies gelte auch dann, wenn die vorformulierte verlängerte Kündigungsfrist die Grenzen des § 622 Abs. 6 BGB und des § 15 TzBfG einhalte. (Nach § 622 Abs. 6 BGB darf eine von der gesetzlichen Frist abweichende Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer nicht länger vereinbart werden als die für den Arbeitgeber. In § 15 TzBfG sind weitere Besonderheiten der Kündigung befristeter Arbeitsverhältnisse geregelt.)
Bei der Einzelfallbetrachtung sei unter Beachtung des Grundrechtes aus Art. 12 Abs. 1 GG (Berufsfreiheit) letztlich festzustellen, ob der Arbeitnehmer durch die verlängerte Kündigungsfrist unangemessen in seiner beruflichen Bewegungsfreiheit eingeschränkt und somit durch die Allgemeinen Geschäftsbedingungen benachteiligt werde.

Im hier gegenständlichen Fall hatte bereits das Landesarbeitsgericht festgestellt, dass die verlängerte Kündigungsfrist zu einer unausgewogenen Konstellation führe, welche auch durch eine vereinbarte Gehaltserhöhung für den Arbeitnehmer nicht aufgewogen werde. Diese Auffassung wurde durch die Richter des BAG bestätigt.

September 7

Kein Schadensersatz in Geld wegen nicht gewährter Urlaubstage im bestehenden Arbeitsverhältnis

BAG, Urt. v. 16.05.2017, Az.: 9 AZR 572/16

Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass ein Urlaubsabgeltungsanspruch und damit dessen Auszahlung im fortbestehenden Arbeitsverhältnis nicht in Betracht kommen.
Geklagt hatte eine Mitarbeiterin die sich im Rahmen einer Altersteilzeitregelung bereits im freigestellten, passiven Zeitraum befand. Während der aktiven Altersteilzeit hatte die Klägerin Urlaub beantragt, welcher ihr jedoch teilweise versagt wurde. Da die Inanspruchnahme des Urlaubs mit Eintritt in die passive Altersteilzeit nicht mehr möglich war begehrte Sie nun eine finanzielle Abgeltung der Urlaubstag.

Die Richter des BAG begründeten Ihre Entscheidung damit, dass sich ein versagter Urlaubsanspruch zunächst in einen Ersatzurlaubsanspruch wandelt. Sofern dessen Inanspruchnahme nicht mehr möglich sei, entstehe erst mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses gem. § 7 BUrlG ein Urlaubsabgeltungsanspruch. Bei der Beurteilung, wann ein Arbeitsverhältnis endet, komme es nicht auf die tatsächliche Ausübung der Arbeitstätigkeit, sondern auf die rechtliche Beendigung an. Ein Arbeitsverhältnis mit Altersteilzeitregelung endet somit nicht schon mit dem Eintritt von der Arbeits- in die Freistellungsphase, sondern erst zum vereinbarten Endtermin des Arbeitsvertrages.

Die Entscheidung im Volltext finden Sie unter: BAG 9 AZR 572/16

Bei Fragen zum Arbeitsrecht stehen Ihnen die Rechtsanwälte der Kanzlei Greger Woertge Jacob Leidigkeit gern zur Verfügung.

Mai 2

Ausbildungsvergütung muss angemessen sein

Bundesarbeitsgericht (Urt. v. 29.04.2015, Az.: 9 AZR 108/14)

Das BAG hat einem Auszubildenden die Nachzahlung von Ausbildungsvergütung zugesprochen.  Mit dem Urteil bestätigt es die Entscheidungen der Vorinstanzen.

Gemäß § 17 Abs. 1 Satz 1 Berufsbildungsgesetz sind ausbildende Unternehmen dazu verpflichtet, den Auszubildenden eine angemessene Vergütung zu gewähren, wobei diese die Entlohnung für geleistete Arbeit darstellt. Entscheidend für die Angemessenheit der Ausbildungsvergütung ist nach Ansicht der Richter die Verkehrsanschauung. Als wichtigster Anhaltspunkt sind dafür, soweit diese Anwendung finden, Tarifverträge heranzuziehen.
Wenn die in einem einschlägigen Tarifvertrag geregelte Ausbildungsvergütung um mehr als 20% unterschritten wird, ist sie nicht mehr als angemessen anzusehen.

Lediglich mit der Darlegung besonderer Umstände besteht in Ausnahmenfällen die Möglichkeit auch eine Ausbildungsvergütung bis zu 50% unter Tarifniveau als noch angemessen zu begründen.