September 26

„Praktikumsvertrag“ – Bezahlung als volle Arbeit

LAG München (Urt. v. 13.06.2016, Az. 3 Sa 23/16)

Das Landesarbeitsgericht München hat im genannten Urteil entschieden, dass ein Unternehmen fast 50.000 € an eine Angestellte zahlen muss, die laut Arbeitsvertrag als „Praktikantin“ angestellt worden war. Für die Tätigkeit war eine Vergütung von monatlich 300 € vereinbart.

Das LAG urteilte, dass statt des ursprünglichen „Praktikumsvertrages“ zwischenzeitlich ein faktischer Arbeitsvertrag vollzogen wurde, indem die Mitarbeiterin 43 Stunden wöchentlich arbeitete und dies nicht mehr dem Praktikumszweck diente. Die Ausbildung der Frau hatte von der Arbeitszeit nur einen sehr geringen Anteil eingenommen, während in der übrigen Zeit volle Arbeitsleistung erbracht wurde. Die Bezahlung mit 300 € monatlich und damit 1,62 € pro Stunde ist nach Ansicht der Richter sittenwidrig und damit nichtig. Daran ändere auch die Bezeichnung als „Praktikumsvertrag“ nichts. Hieraus ergebe sich für die Angestellte ein gesetzlicher Mindestlohnanspruch von 8,50 € pro Stunde.

Arbeitgeber können also allein durch die Bezeichnung Arbeitsvertrages die Anforderungen des Mindestlohngesetztes (MiLoG) nicht umgehen. Vielmehr stellen solche Umgehungsversuche ein kaum kalkulierbares Risiko für den Arbeitgeber dar und können zu umfangreichen Nachzahlungsansprüchen des Arbeitnehmers führen.

September 25

Privatanrufe vom Arbeitsplatz erlaubt, Telefongewinnspiele nicht

Landesarbeitsgericht Düsseldorf , Urt. v. 16.09.2015, Az.: 12 Sa 630/15

Die Erlaubnis des Arbeitgebers vom Arbeitsplatz private Telefonate zu führen beinhaltet nach Auffassung des LAG Düsseldorf nicht die Teilnahme des Arbeitnehmers an kostenpflichtigen Telefongewinnspielen. Ein Verstoß hiergegen rechtfertige jedoch keine fristlose Kündigung.

Das Gericht führt in seiner Begründung aus, dass in der Erlaubnis zu privaten Gesprächen grundsätzlich der Anruf kostenpflichtiger Sonderrufnummern nicht enthalten sei. Die Pflichtverletzung der Arbeitnehmerin durch mehrfache Nutzung von Sonderrufnummern sei jedoch nicht so schwerwiegend, dass sie eine fristlose Kündigung rechtfertigen könne. Dies sei u.a. dem Umstand geschuldet, dass es keine konkrete Regelung gab, welche die private Nutzung erlaubte, den Anruf kostenpflichtiger Sonderrufnummern hingegen untersagte. Ebenso wirke sich aus, dass die Telefonate während der Pausenzeiten geführt wurden und somit kein Arbeitszeitbetrug vorliege.

Welche Folgen hat diese Entscheidung?
Auch wenn die Entscheidung zu Gunsten der Arbeitnehmer ausgefallen ist, bleibt im Hinblick auf die private Nutzung des Telefonanschlusses am Arbeitsplatz Vorsicht geboten. Im Zweifel sollten Arbeitnehmer vorab eine Klärung mit dem Arbeitgeber herbeiführen.